Глава третья Психология женщины-лидера Женщину высшего класса создает лидерский ум, умение направлять все свои способности на возвышение себя и обретение социальной

Как распознать ребенка-лидера? Многие родители впервые задумываются о проблеме детского лидерства, только когда их дети уже достигают подросткового возраста. Но ведь начинается все с самого рождения!Ребенка-лидера легко распознать уже в трехлетнем возрасте. Именно он

Глава 19 Тройной фокус лидера Когда Стиву Татлмэну было всего одиннадцать, он начал вместе со своим дедом читать Wall Street Journal, выработав тем самым привычку, которой изменил спустя четыре десятилетия, перейдя на планшет. Каждый день он проверяет более двадцати веб-сайтов,

Глава 20 Рецепт истинного лидера Давным-давно, когда я был аспирантом Дэвида МакКлелланда в Гарварде, этот человек наделал много шуму, опубликовав провокационную статью в главном журнале нашей отрасли – American Psychologist. МакКлелланд критически проанализировал данные

Женщина – руководитель, женщина – лидер крупной компании… В России эти слова нередко вызывают сильную эмоциональную реакцию: многие культурные стереотипы предыдущих десятилетий продолжают действовать и сегодня. Исторический парадокс в том, что именно в нашей стране раньше, чем в других, были провозглашены идеалы освобождения женщин и равенства полов. О том, как работается женщинам в условиях российской бизнес-среды, мы беседуем с Михаилом Клариным, экспертом, который консультирует руководителей как коуч.

Михаил Кларин - ведущий научный сотрудник Института стратегии развития образования Российской академии образования, член совета директоров ОАО «Большая Российская Энциклопедия».

Михаил Кларин

Эмпатия на рабочем месте, или Плакать не стыдно

Вы работаете с топ-менеджерами, среди которых есть и женщины. Кто из них вам особенно запомнился?

Вот пример: женщина 36 лет, из небольшого города, работала с драйвом (со стороны казалось, что легко!) и за несколько лет стала руководителем сначала среднего, потом высшего звена и, наконец, гендиректором крупной компании. Ее слова: «Я не понимаю, как можно говорить, что эта задача не в моей ответственности, если я вижу, как можно решить…». Полгода назад она стала гендиректором. Говорит: «Знаю, что есть коллеги, которые возмущаются за моей спиной - почему именно она?.. почему так быстро?». А ведь понятно, почему. Такая же история могла бы произойти и с мужчиной, но эта женщина поражает внутренней легкостью, рядом с ней хочется улыбаться… Она какой-то особенный, «солнечный» лидер.

Еще эпизод: однажды я видел, как женщина-руководитель и ее сотрудник яростно спорили. Он был опытным, грамотным и упрямым, а она - совсем недавно пришла в компанию. И в какой-то момент она заплакала. От эмоционального напряжения, бессилия, возможно, досады на себя, что она не может чего-то объяснить. Это резко изменило ситуацию: они смогли договориться. Дело не в том, что он ее пожалел. Это был человеческий контакт, они вышли из замкнутого круга перетягивания каната, стали людьми, между которыми появилась возможность диалога.

Эта история меня впечатлила тем, что женщина была лидером и в то же время не надевала маску, - я чувствовал, что она ведет себя естественно. Она показала человеческую уязвимость, и ее позиция укрепилась. Это только на первый взгляд парадокс. Проявление уязвимости не снижает авторитет лидера, наоборот, в нем видят нормального человека. Мужчины нередко злятся - и этим тоже проявляют свою уязвимость. А она вела себя «по-женски» и вместе с тем не сдавала, а удерживала лидерскую позицию.

А есть черты, которые свойственны только женщинам-лидерам?

Мне кажется, лидерские черты одинаковы для мужчин и женщин, но проявляются они по-разному. Есть культурный фон, представления общества, что есть мужское, а что есть женское. И есть индивидуальные вариации - мужские и женские.

Сейчас специально обращусь к стереотипам. Вести себя как лидер в традиционно «мужском» варианте - это собраться, подключить волю, преодолевать препятствия, стискивать зубы. В «женском» - прислушиваться к себе и в то же время подтягивать себя под образцы «красивой жизни». Женщины проявляют потрясающую волю, когда занимаются внешностью, здоровьем, детьми. Они способны настолько последовательно напрягать себя, что сравнение с мужчинами здесь будет, пожалуй, не в пользу мужчин.

Но ни один из шаблонов-стереотипов не подходит для здоровой личности, потому что здоровая личность живет поверх шаблонов. И в то же время мы среди шаблонов пребываем постоянно, и вопрос в том, кто кого использует - мы их или они нас.

Культурный фон настолько всепроникающ, что мы им дышим, как воздухом, и не замечаем. Представьте себе, что в ситуации делового спора мужчина бы заплакал, - кто его воспримет как лидера? У нас мужские слезы в деловых ситуациях - за пределом нормы. А женские допускаются.

Женщина способна прислушиваться не только к себе, но и к окружающим. Это лидерская черта или нет?

Да, женщинам в нашей культуре свойственно повышенное внимание к состоянию людей вокруг и обстановке в команде. Исследователи говорят, что эмоциональная чувствительность - ценнейшая черта современного лидера. Иначе лидерство перейдет в дуболомное стремление всех за шиворот притянуть в какое-то светлое будущее или «проект, реализованный любой ценой». Это энергозатратный и малоэффективный путь.

Восприимчивость и умение опираться на эмоции нашли отражение в понятии «эмоциональный интеллект», которое в 90-е годы привлекло внимание психологов, а потом пришло в управленческую практику и стало широко использоваться в бизнесе. Неслучайно уже несколько лет менеджеры Сбербанка проходят тренинги по эмоциональному интеллекту.

«В будущем я вижу женщину более эффективным лидером»

С какими запросами к вам обращались женщины-руководители и отличались ли их цели от мужских?

На первый взгляд, нет. Типичная ситуация: руководитель переходит на новую должность или в новую организацию. Корпоративный сюжет один и тот же. А вот разыгрывается он у мужчин и женщин по-разному.

В чем же эта разница?

Пример. Женщина стала генеральным директором в своей же компании. И это особенно трудный случай. Меняется роль, должность, до этого ее шесть лет видели менеджером, но не первым лицом. Первый вопрос, который она мне задала: как мне почувствовать себя в новой роли и как создать благоприятную обстановку в компании? Таких вопросов мужчины обычно не задают.

Мужчины на высоких должностях обычно не настроены на то, чтобы себя почувствовать в другой роли или создать обстановку , - они обращаются к показателям, функционалу, к рациональной стороне. Поэтому, работая с ними, я всегда стремлюсь дополнить их привычное рационально-логическое восприятие эмоционально-ценностным и нередко предлагаю… поучиться этому у женщин. Впрочем, точно так же я бы предлагал и женщинам поучиться у мужчин, но те женщины, которые сейчас находятся на руководящих должностях, успешно освоили рационально-логический подход к бизнесу, они научились!

Получается, женщина в бизнесе более эффективна, если она самый главный вопрос задает первым?

Вы говорите с человеком, который считает именно так. Многие мои коллеги могут не согласиться. Но я вижу женщину в будущем как более эффективного руководителя-лидера. Можете считать меня феминистом.

А как действует женщина в стрессовой ситуации, допустим, когда надо кого-то уволить? Здесь она может проиграть мужчине из-за чувствительности?

Мужчина, скорее всего, будет сравнивать показатели: кто какой вклад вносит, у кого какая зарплата. Женщина-руководитель смотрит и на это, и на вклад, измеряемый не только деньгами: она исследует, кто какую обстановку создавал, как отреагируют на увольнение те, кто остался.

Этот способ принятия решений традиционно считается женским, он опирается на привычные стереотипы мужского и женского поведения и представление о бизнесе как мужском мире, жестко-рациональной среде. Но сейчас представления меняются. Эмоционально-ценностная сторона все больше учитывается в управлении. Потому что она работает! Организации, которые ориентируются на ценности и эмоции, сейчас не редкость. И способ поведения их лидеров не так однозначен, как раньше. Это не человек с флагом и подгонялками, который всех организует, строит и ведет.

Была в вашей практике женщина-лидер, которая дала вам какой-то важный урок?

Да, это была очень интересная женщина, которая сделала себя лидером. Ей пришлось очень трудно, потому что она преодолевала типичные для женщин внутренние барьеры и неуверенность. Неуверенность в том, что она может работать лучше, чем другие, в том, что она может руководить, что она все это выдержит, сомнения, на своем ли она месте и не самозванка ли она.

У нее была привычка ощущать себя ниже других, на рабочих совещаниях она почти ничего не говорила. Я попросил ее вести «дневник хвастовства» и каждый день записывать свои достижения, причем они не обязательно должны быть рекордными. Просто что-то, что получилось лучше, чем вчера. Например, удалось очень быстро и четко ответить на совещании.

Она стала старательно записывать. И потом оказалось, что ей есть что сказать на рабочем совещании, а окружающим есть к чему прислушаться. Через пару месяцев ей стали говорить, что в ней что-то изменилось. Она почувствовала то, что в ней было заложено, но не проявлено. Ей предложили продвижение, хотя до этого сомневались, нужна ли она компании вообще. Это урок о том, что «женские» барьеры преодолимы, причем быстро. Если этим специально заняться.

«Мужик в юбке» против «домашней курицы»

Почему женщин-руководителей часто называют «мужик в юбке»?

Так могут сказать о женщине, которая оценивает все по рационально-логическому типу, немедленно принимает решения и переходит к действию. По любому поводу она сразу выносит оценку, ей надо быстро разобраться, правильно это или нет. Это не подходит, то не годится…. Когда это происходит на каждом шагу и по любому поводу, у окружающих возникает впечатление, что ими непрерывно жестко «рулят», им становится не по себе. Хотя такого прямого намерения у женщины может и не быть.

Помню, одна такая женщина-руководитель вызывала буквально ненависть у сотрудников. Причем у нее не было никаких плохих намерений. Она просто работала в привычном для себя стиле, который помог ей продвинуться в корпоративной иерархии. Подмечать детали, быстро принимать решения, моментально выносить суждения и немедленно переходить к действиям.

Как это выглядело?

Она входит в офис, быстро осматривает помещение, сотрудников. Делает замечание человеку, у которого беспорядок на столе. Начинает задавать вопросы сотрудникам по поводу времени и сроков. Такое детальное вмешательство создает ощущение тотального контроля и очень давит. Руководство пришло, всех накрыло и каждого затюкало. А женщина не имела в виду ничего плохого. Она руководитель, у нее благие намерения, она искренне хочет привести в порядок работу сотрудников, включая их столы. То, что она интересуется сроками, тоже естественно. Ничего неуместного вроде бы не делает, но все ежатся и ждут, когда это кончится.

Мужчина, который так себя ведет, меньше выбивается из мужского стереотипа, хотя и его воспринимают не очень радостно, а женщина выбивается, и появляется ярлык «мужик в юбке».

А что вы думаете о стычках в интернете между женщинами-лидерами и домохозяйками? В них как раз используются ярлыки «мужик в юбке», «домашняя курица» и подобное. Что делят между собой женщины?

Конечно, проще всего сказать, что каждая сторона по-своему права. И все же - когда возникает напряжение, за ним что-то стоит. Женщина в семье с детьми, по сути, - эффективный менеджер. У нее дом, масса обязанностей, почти все или просто все лежит на ней, точнее, говоря управленческим языком, находится в зоне ее ответственности, и это подчеркивается привычным речевым оборотом «помочь жене (или маме)»… «Помочь» - значит подключиться к тому, что находится не в твоей (мужской) зоне ответственности. Работая дома, она не получает зарплаты, но на работе находится большую часть суток.

Но ведь во внешнем мире ответственная работа вознаграждается! На женщину-менеджера в корпорации смотрят снизу вверх, потому что она продвинулась, добилась. Кроме того, она вынуждена за собой следить так, как не обязана следить домохозяйка. Обычно это подтянутость, строгая деловая одежда - то, что обозначается словом «стильно». Внешний вид женщины-руководителя подчеркивает ее особый социальный статус.

Усилия менеджера дома, на котором держится почти все, часто остаются незамеченными и непризнанными. И это страшно обидно. Вот и возникает агрессия в сторону успешно работающих женщин. При этом общество забывает, что домохозяйка, которая выходит на работу, может стать особенно эффективным менеджером. У нее это отработано.

Можно ли получить такое же признание, оставшись «менеджером собственной семьи»?

Пока мы этого почти не видим. Менять это реально, причем начиная с себя - и через это влиять на свое окружение. Корпоративная карьера - это не самый главный вид интереса в жизни. Для кого-то это так, а для кого-то совсем даже и нет. Иначе все были бы полноценными руководителями и неполноценными остальными, но, к счастью, люди устроены иначе.

Внести в свой график мужа и детей

Чем расплачиваются женщины за свое руководство?

За руководство расплачиваются и мужчины. Но для женщины все последствия вытекают из того, что она фокусируется главным образом на корпоративных целях. Меньше внимания, времени и энергии остается на семью и даже на то, чтобы просто физически присутствовать дома.

Может оказаться так, что для женщины, которая с трудом сохраняет привязанности, работа становится компенсацией. И тогда она все больше и больше перетягивает на себя внимание. Но дело не в работе. Женщина была потерянной и нашла себя в профессии. Вот и ищи причину: работа ли так притягивает, что на остальное не остается энергии, или личность такова, что ищет себе именно такие центры притяжения? Однозначного ответа не получить. Есть периоды в жизни, когда именно работа дает возможность реализоваться. При этом мир семьи в нашей культуре для женщины всегда остается открыт. Если заметили, эти слова я говорю в идеологии выбора, а не вынужденного принятия. Выбор - это лидерская черта, даже в ситуации культурных стереотипов.

Но все же цена лидерства у мужчин и женщин разная? Когда мужчина меньше присутствует дома - это одно, а когда женщина - совсем другое.

Женщина, в принципе, острее чувствует все происходящее. Чувствует и цену, которую приходится платить за реализацию в работе. Сейчас на женщине в нашей культуре держится гораздо больше.

Разрыв между домом и работой волшебной палочкой не снять. Дом требует времени, равно как и работа. Что здесь приходит на помощь? Можно успеть если не все, то самое главное. Есть понятие «качественное время». Нужно уметь отличать «время рядом» от «времени вместе». Плохо, когда ты рядом, но думаешь о работе, - это раздражает, обижает близких. Если вы лидер, тогда благодаря своим менеджерским навыкам внесите в свой напряженный график детей и мужа, как и все остальные дела. Лучше провести , чем часами находиться рядом, а ребенок будет теребить. Дети это прекрасно чувствуют, то же самое будет с мужем.

Готовить уже вряд ли получится при таком раскладе?

Уклад жизни, в котором женщина работает как руководитель, предполагает другие возможности, которые, к счастью, сейчас появились. Многие домашние дела можно делегировать. Когда-то женщины стирали дома все белье, готовили всю еду и т.д. Сейчас в городском укладе жизни это не так. Стремление успеть все, быть образцовой на всех фронтах ведет к неврозам. Можно успеть главное, но его надо увидеть и почувствовать. А почувствовать главное нам вполне по силам.

Лидер - это органичная роль для женщины?

Лидер - это нормальная и естественная роль для женщины. Мы просто этого не замечаем и не осознаем. В семье она не только менеджер, но и лидер, который заряжает, побуждает, мотивирует. И это воспринимается естественно.

Роль женщины как бизнес-лидера в нашей культуре только начинает восприниматься как норма. Но уже и в России есть такие организации, где это стало привычным. И в традиционных организациях ситуация меняется, хотя и небыстро.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Современные женщина в нашем мире. Деловой образ женщины. Женский приход в бизнес как руководителя. Мужчины и женщины. Правила делового поведения. Портрет идеальной "Леди-босс". Женское мышление. Значение имиджа. Мотивы женщин – предпринимателей.

реферат , добавлен 15.10.2008


Женщина - руководитель, мифы и реальность. Отличие мужского и женского стиля руководства. Восприятие женского руководства мужчинами и женщинами. Особенности женского мышления. Формирование деловой женщины. Женщина - руководитель на работе и дома.

курсовая работа , добавлен 03.03.2009


Кадры управления и их роль в процессе деятельности предприятия. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств. Особенности женщины-руководителя. Проблемы выявления лидера и методика личностного дифференциала.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Основные стили женского руководства. Факторы наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными и, в особенности, руководителя-женщины. особенности мотивации профессиональной деятельности у руководителей женского пола, типы лидерства.

реферат , добавлен 07.05.2015


Сходства и различия понятий менеджер и лидер. Определение наилучших личных качеств, которыми они должен обладать. Руководитель – организатор трудового коллектива. Знаменитые лидеры-менеджеры Коносуке Мацусита и Сэм Уолтон: история их жизни и успеха.

курсовая работа , добавлен 11.10.2014


Лидер в современных условиях, качества и функции. Принцип мотивации людей. Понятие о профессионализме руководителя. Персонифицированный, обезличенный, командный, иррациональный уровень управления. Позиции лидера на различных стадиях формирования команды.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Правовое регулирование экономической и информационной безопасности предпринимательства, осуществляемое государственными органами власти и менеджерским составом предприятия. Противоречия и проблемы существующей правовой базы безопасности бизнеса в РФ.

Понятие "тендер" (от англ. gender, от лат. gens - род, чаще всего грамматический) было введено для обозначения социального пола, во многом обусловливающего особенности личностного и группового поведения и задающего правовую и статусно-социальную позицию индивида в обществе.

В отличие от понятия "пол" (sex), которое отражает системную совокупность биологических свойств, отличающих мужчину от женщины, понятие "гендер" используется для отображения социокультурного аспекта половой принадлежности человека. При этом подчеркивается, что мужские и женские роли детерминированы не биологическими половыми различиями, а социальной организацией общества. Именно тендер, а не пол обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности, профессии и занятия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, правовые и этические нормы.

Как показали тендерные исследования, представления о мужественности и женственности сильно различаются в различных культурах и налагают серьезный отпечаток на нормы коммуникативного поведения и характер взаимоотношений мужчин и женщин, а также па положение женщины в структуре общественной жизни.

Обобщение результатов многочисленных исследований показывает, что ряд тендерных различий существует объективно. Так, мужчины с детства проявляют значительно большую независимость, чем женщины, для которых больше характерна взаимозависимость. Мужчины более ассертивны , доминантны и имеют чуть более высокую самооценку, чем женщины, которые, в свою очередь, превосходят мужчин по показателям экстраверсии, эмпатии, тревожности, доверчивости и особенно по способности заботиться или воспитывать других. При этом по таким показателям, как социальная тревожность, импульсивность, активность, рефлексивность, локус контроля и аккуратность, значимых различий между полами не обнаружено .

Одни из наиболее важных и активно развивающихся направлений исследований, связанных с тендером, - исследования различий между лидерами - мужчинами и женщинами -и особенностей мужского и женского лидерства.

Эти исследования, как и реальная практика, показывают, что становление женщин и их продвижение в роли лидера затрудняет ряд объективных и субъективных обстоятельств.

Первое обстоятельство - существование гендерных стереотипов о лидерстве.

Тендерные стереотипы один из видов социальных стереотипов, т.е. относительно устойчивые и упрощенные образы мужчины и женщины, складывающиеся в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта человека и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе.

Любой социальный стереотип не только базируется па реальных фактах, но и представляет собой отчетливо осознаваемое личностное убеждение. Поэтому большинство людей при оценке конкретной ситуации склонны искать факты, которые укладываются в рамки стереотипа, и игнорировать или предвзято интерпретировать те из них, которые опровергают данный стереотип.

Реализуются социальные, в частности, тендерные стереотипы в форме мнений, оценочных суждений. Во мнении как явлении сознания дефицит объективного содержания компенсируется субъективно. Выражая свое мнение для других людей, человек одновременно проясняет свою собственную позицию по некоторому поводу.

И. С. Клёцина выделила три группы тендерных стереотипов:

• 1) стереотипы маскулинности - феминности: мужчинам и женщинам приписываются определенные психологические качества и свойства личности;
• 2) стереотипное закрепление семейных и профессиональных ролей в соответствии с полом: для женщин главные роли - семейные, для мужчин - профессиональные;
• 3) стереотипы в содержании труда, обусловленные полом: для женщин - исполнительский и обслуживающий характер труда, для мужчин - творческий, созидательный, руководящий труд.

Е. П. Ильиным выделены следующие компоненты негативной роли тендерных стереотипов:

• они подчеркивают различия между мужчинами и женщинами в большей степени, чем они есть в действительности;
• способствуют различной интерпретации и оценке одного и того же события, в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события;
• тормозят развитие тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу.

Т. В. Бендас на основе анализа многочисленных исследований перечисляет следующие тендерные стереотипы, связанные с лидерством, показывая одновременно, что во многих случаях они не соответствуют действительности (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Гендерные стереотипы, связанные с лидерством

Стереотип	Реальное положение (по результатам эмпирических исследований)
Лидером должен быть только мужчина; женщина не способна к лидерству и не стремится к нему	Девочки и мальчики проявляют приблизительно одинаковые способности к лидерству. Не выявлено особых различий между взрослыми лидерами - мужчинами и женщинами. По стремлению к лидерству различаются представители одного пола - рядовые члены группы и лидеры
Существуют мужской (маскулинный, инструментальный, ориентированный на задачу) и женский (фемининный, эмоциональный, ориентированный на отношения) стили лидерства, которые являются жестко закрепленными характеристиками поведения соответственно мужчин и женщин	И мужчины, и женщины - лидеры демонстрируют оба стиля в зависимости от задачи и ситуации. Женщины успешнее, чем мужчины, сочетают оба стиля
Мужчины-лидеры эффективнее женщин-лидеров	В целом различий в эффективности не обнаружено
Достижения у мужчин-лидеров выше, чем у лидеров - женщин	Женщины-лидеры имеют более высокую, чем мужчины, мотивацию достижения
Мужчины-лидеры склонны демонстрировать конкурентное поведение, а женщины-лидеры - кооперативное	В целом стереотип подтвержден
Для женщин, в отличие от мужчин, характерны низкая самооценка, неуверенность в себе	Самооценка зависит не столько от пола, сколько от статуса: женщины с более низким статусом имеют более низкую самооценку, чем женщины с высоким статусом
Стереотип	Реальное положение (но результатам эмпирических исследований)
Роль лидера не снижает маскулинный тип (а даже повышает ее); для женщины роль лидера означает потерю женственности, которая высоко ценится обществом, поэтому многие женщины вынуждены отказываться от лидерства	Тендерная идентичность мужчин и женщин - лидеров очень сильно зависит от обстановки в обществе, от традиций культуры. Женщины-лидеры находятся в менее благоприятной ситуации, чем их коллеги-мужчины, в плане сохранения своей тендерной идентичности. Когда женщины-лидеры подражают своим коллегам-мужчинам, они не только теряют свою женственность, но и проигрывают в деловом отношении

Социологические исследования показывают, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в реализации своего лидерского потенциала и повышении своего образовательного уровня; не меньше ориентируются на престиж; обладают не меньшим чувством ответственности. В то же время продвижению женщины как лидера объективно мешает естественная ее биологическая роль, связанная с необходимостью совмещения профессиональных, супружеских и родительских функций , а также сформировавшиеся в обществе тендерные установки и стереотипы, которые отражают особенности национальной культуры.

В исследовании Д. Л. Вылегжанина были выявлены возрастно-половые особенности оценочных суждений о руководителях - мужчине и женщине.

Анализ оценочных суждений о руководителях - мужчине и женщине с учетом психологического пола респондентов показал, что хуже всех относятся к руководителю женского пола фемининные мужчины. Они чаще, чем андрогинные и маскулинные, отмечают негативные моменты, а именно:

• их самолюбие было бы ущемлено, если бы руководителем была женщина;
• они чувствовали бы в этом случае психическое напряжение;
• они испытывали бы чувство угрозы в случае, если женщина-руководитель более компетентна, чем они;
• они полагают, что женщина-руководитель относилась бы к ним с презрением.

С другой стороны, фемининные респонденты-мужчины реже отвечали положительно по таким позициям:

• может ли женщина быть руководителем;
• могли бы они работать под руководством женщины;
• чувствовали бы себя менее уверенно при руководителе-женщине;
• уважительное отношение к ним руководи геля-женщины. Более лояльно, как показало исследование, относятся к женщине-руководителю андрогинные мужчины. Они чаще, чем маскулинные и фемининные, отмечают, что женщина может быть руководителем; что они смогли бы работать под ее руководством; что она может быть более компетентной и успешной, чем мужчина; что женщина-руководитель относилась бы к ним с уважением. С другой стороны, андрогинные мужчины реже считают, что их самолюбие было бы ущемлено, что они испытывали бы психическое напряжение и угрозу со стороны руководителя-женщины.

Все женщины-респонденты маскулинного типа считают, что женщина может быть руководителем, а главное, согласны работать под руководством женщины. 80% из них считают, что женщины будут даже более успешными и компетентными, чем мужчины-руководители.

100% фемининных женщин также полагают, что женщина может быть менеджером, 91% из них благосклонно относятся к женскому управлению, а 73% рассчитывают на то, что женщина будет более успешной, нежели мужчина. Среди респондентов - женщин андрогинного типа чаще высказывались опасения, связанные с женским руководством.

В целом, как показало исследование Д. А. Вылегжанина, в сфере социальных представлений о возможности женщины занимать позицию лидера в последнее время произошли определенные позитивные изменения. В то же время до сих пор существуют негативные стереотипы о женщине как руководителе. Так, большинство мужчин готовы работать под руководством и мужчины, и женщины, однако четверть мужчин не имеют определенного мнения или не согласны принимать женщину-руководителя. Они, с одной стороны, чувствуют себя уверенно и спокойно, а с другой - у них есть опасения, связанные с неопределенностью поведения женщины-руководителя. Кроме того, мужчины, как правило, "отказывают" женщинам-руководителям в волевых качествах и интеллекте и в то же время преувеличивают значение их привлекательности.

Можно говорить, что до сих пор в обществе существует система предубеждений по отношению к возможности женщин быть лидерами. Эта система предубеждений, которую называют "стеклянным потолком" (glass ceiling), затрудняет становление и продвижение женщин-лидеров, особенно на высших ступенях социальной иерархии.

А. С. Мельник показала, что по отношению к женщине-руководителю руководители более высокого ранга подразделяются на:

• 1) руководителей традиционного типа, подверженных влиянию патриархатных тендерных стереотипов и негативно относящихся к женщине-руководителю;
• 2) руководителей переходного типа, которые признают способности женщин к руководящей деятельности, однако лишь для отдельных сфер деятельности, либо для среднего или низшего уровня управления;
• 3) руководителей эгалитарного типа, рассматривающих способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, и ориентирующихся на индивидуальные качества и способности, но не пол руководителя.

Анализ тендерных отношений в сфере руководства позволяет говорить о тенденции к постепенному отходу от неблагоприятных для женщин стереотипов по мере "узнавания" работников либо приобретения опыта работы с женщинами в целом.

При этом А. С. Мельник показала, что женщины-руководители более гендерно-нейтральны в своих оценках и предпочтениях, однако и среди них около трети придерживается традиционных взглядов. По ее мнению, это свидетельствует об устойчивости традиционных тендерных стереотипов, их способности функционировать автоматически, когда даже собственные успехи не изменяют традиционного взгляда на руководителя.

Таким образом, как подтверждают результаты исследования А. С. Мельник, в настоящее время в общественном сознании сосуществуют традиционные патриархатные и новые эгалитарные взгляды на роли женщины. В этом сосуществовании отражаются противоречивость, сложность и переходность сознания и мировоззрения как женщин, так и мужчин. В то же время автор считает, что патриархатное тендерное сознание трансформируется как в связи с изменением социально-экономических условий, так и в связи с изменениями на микроуровне - в каждодневном взаимодействии людей, в поведении самих женщин.

Вторым обстоятельством, которое влияет на становление женщин в роли лидера и их продвижение в этой роли, являются особенности Я-концепции и ценностно-смысловой сферы самих женщин.

Так, в тендерных исследованиях, участниками которых были мужчины и женщины - муниципальные служащие , было установлено, что существуют определенные различия в самооценке мужчинами и женщинами таких показателей успеха, как: здоровье, перспектива служебного роста, умение планировать, везение, количество используемой энергии, чувство непринужденности. Оказалось, что общий профиль самооценки по этим жизненным конструктам у 42% мужчин высокий; и достаточно высокий у 58% женщин; 40% мужчин и 44% женщин в возрасте до 35 лет имеют высокий уровень притязаний. Высокая потребность в достижении успеха выявлена у 14% мужчин и не выявлена у женщин. Кроме того, в возрасте до 35 лет 60% мужчин и 54% женщин высоко оценивают свои умения профессиональной деятельности и партнерского взаимодействия.

В исследовании Л. Ю. Бобровой было показано, что профессиональное самоотношение является интегральной характеристикой женщины-руководителя, условием и стимулом личностного роста, обеспечивает развитие и реализацию Я-концепции женщины в профессиональной роли. Высокий уровень профессионального самоотношения оказывает позитивное влияние на рост карьерной успешности женщины. В то же время развитие профессионального самоотношения женщины-руководителя связано с се психологической зрелостью, стажем работы (опытом), психологическим благополучием и удовлетворенностью собой.

В исследовании Е. Н. Жорниковой было установлено, что основными мотивами продвижения у женщин-руководителей высшего уровня оказались профессиональная и личностная самореализация и стремление доказать свою состоятельность в жизни. У мужчин-руководителей высшего уровня основными мотивами продвижения оказались стремление доказать свою состоятельность в жизни, материальное благополучие и стремление к власти, что обусловлено их стремлением к доминированию и независимости.

Анализ полученных мотивационных шкал позволил автору предположить, что для женщин-руководителей высшего уровня реализация профессионально-личностного потенциала служит способом профессионального самоутверждения и социального признания в достигнутом профессиональном статусе.

Потребность в самостоятельности, независимости и уверенности при выстраивании своей профессиональной карьеры, а значит и своего жизненного пути, у женщин выражается в их стремлении доказать свою состоятельность в жизни (этот мотив продвижения оказался одним из приоритетных). Ощущение удовлетворенности от профессиональной деятельности и финансовая независимость (материальное благополучие) для женщин - наиболее значимые мотивы по сравнению с интеллектуальной самостоятельностью, профессиональным самоопределением, служебным ростом, повышением квалификации, стажем административной работы и стремлением к власти.